disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all'occupazione e di contrasto del caporalato digitale – decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62

È stato pubblicato il decreto-legge recante “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto del caporalato digitale”.

Il decreto interviene su ambiti diversi ma tra loro connessi: assunzioni e stabilizzazioni, applicazione dei contratti collettivi, trattamenti retributivi, flussi informativi, dati salariali e utilizzo di strumenti digitali nell’organizzazione del lavoro.

In particolare, le disposizioni in materia di salario giusto, applicazione della contrattazione collettiva e trasparenza retributiva rivestono rilevante interesse sotto l’aspetto della lotta al dumping contrattuale e per la promozione della contrattazione collettiva leader.

Di seguito si fornisce un quadro riassuntivo delle disposizioni di più immediato interesse per le imprese del settore.

incentivi all’occupazione: benefici e condizioni di utilizzo

Gli articoli da 1 a 4 del decreto-legge n. 62 riguardano gli incentivi all’occupazione, applicabili alle assunzioni a tempo indeterminato, alle trasformazioni dei contratti a termine e a specifiche categorie di lavoratori. L’accesso ai benefici è però subordinato a condizioni puntuali, che richiedono una valutazione preventiva dell’assetto occupazionale dell’impresa.

bonus donne 2026

L’agevolazione si applica alle assunzioni a tempo indeterminato effettuate tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2026 di lavoratrici svantaggiate. Prevede un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (esclusi INAIL), fino a 650 euro mensili per lavoratrice, elevati a 800 euro per le residenti nelle regioni della ZES unica. La durata massima è di 24 mesi nei casi principali (assenza di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure da 12 mesi se appartenenti alla categoria di lavoratori svantaggiati) e di 12 mesi per ulteriori assunzioni di donne svantaggiate anche senza il requisito dell’inoccupazione.

La nozione di “lavoratore svantaggiato”, definita dal Regolamento UE n. 651/2014, comprende soggetti con difficoltà di accesso al lavoro, tra cui chi è disoccupato da almeno sei mesi, giovani tra 15 e 24 anni o over 50, persone senza diploma o con recente formazione senza esperienza lavorativa, individui con carichi familiari, appartenenti a generi sottorappresentati o a minoranze etniche che necessitano di maggiore integrazione professionale.

bonus giovani 2026

L’agevolazione riguarda le assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori under 35 non dirigenziali privi di impiego regolarmente retribuito. L’esonero è pari al 100% dei contributi datoriali (esclusi INAIL), fino a 500 euro mensili per 24 mesi, elevati a 650 euro nelle aree indicate dal decreto. È prevista inoltre una durata massima di 12 mesi per ulteriori assunzioni di lavoratori svantaggiati. Sono esclusi il lavoro domestico e l’apprendistato.

bonus ZES 2026

Il bonus è destinato ai datori di lavoro privati con fino a 10 dipendenti che, nel 2026, assumono a tempo indeterminato personale non dirigenziale nelle regioni della ZES unica del Mezzogiorno. Riguarda lavoratori over 35 disoccupati da almeno 24 mesi e prevede un esonero del 100% dei contributi (esclusi INAIL), fino a 650 euro mensili per 24 mesi. Anche in questo caso sono esclusi lavoro domestico e apprendistato.

stabilizzazione dei contratti a termine

È previsto inoltre un incentivo per la stabilizzazione dei contratti a termine, relativo alle trasformazioni in tempo indeterminato effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026 di contratti avviati entro il 30 aprile 2026, senza interruzioni e con durata complessiva non superiore a 12 mesi. Il lavoratore deve essere under 35 e privo di precedenti rapporti a tempo indeterminato. L’esonero è pari al 100% dei contributi fino a 500 euro mensili per 24 mesi, ma è subordinato all’autorizzazione della Commissione europea.

salario giusto, CCNL e trasparenza retributiva

In materia di salario giusto, il decreto-legge n. 62 individua nella contrattazione collettiva stipulata dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative il parametro di riferimento per la determinazione del trattamento economico adeguato ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione.

In particolare, il decreto assume come riferimento il trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, tenendo conto del settore, della categoria produttiva, dell’attività principale o prevalente, nonché della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro (articolo 7).

I trattamenti previsti da contratti collettivi diversi non possono essere inferiori a quelli stabiliti dal CCNL comparativamente più rappresentativo nel settore e nella categoria di riferimento, secondo i medesimi criteri. Inoltre, l’accesso ai benefici previsti dal decreto è subordinato alla condizione che il trattamento economico individuale non sia inferiore a quello così determinato.

Il decreto interviene anche sugli obblighi informativi e sui flussi documentali connessi all’applicazione del CCNL. Il codice alfanumerico unico del contratto applicato entra tra le informazioni obbligatorie del rapporto di lavoro e deve essere indicato anche in busta paga (articolo 11). Tale codice, riportato nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi previdenziali, potrà essere utilizzato da Ministero del lavoro, Ispettorato nazionale del lavoro, INPS, CNEL e altri enti per monitorare l’effettiva applicazione dei contratti, individuare eventuali scostamenti nei trattamenti economici e normativi, programmare l’attività di vigilanza, analizzare fenomeni di dumping e verificare i presupposti per l’accesso ai benefici.

Infine, il decreto disciplina anche i rinnovi contrattuali. Le parti stipulanti sono chiamate a definire, in sede di rinnovo, le decorrenze degli incrementi, eventuali una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo tra scadenza e rinnovo. In caso di mancato rinnovo entro 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni sono adeguate alla variazione dell’IPCA nella misura del 30%, salvo diverse previsioni contrattuali. Per i settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, l’adeguamento è invece collegato a indicatori economici settoriali individuati dalla contrattazione collettiva (articolo 10).

conciliazione famiglia-lavoro, maternità e paternità

Tra le ulteriori misure contenute nel decreto-legge si segnala l’esonero contributivo, fino all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per azienda, previsto per le aziende in possesso delle certificazioni richiamate dalla norma in materia di conciliazione famiglia-lavoro, maternità e paternità. La misura decorre dall’entrata in vigore della legge di conversione ed è subordinata a un decreto attuativo, che dovrà definirne modalità applicative e periodo di validità delle certificazioni (articolo 6).

fondo di tesoreria

Con riferimento, infine, alla disciplina del Fondo di tesoreria, per i datori tenuti dal 1° gennaio 2026 al versamento del contributo al Fondo, i versamenti relativi ai periodi gennaio-giugno 2026, se effettuati entro il 16 luglio 2026, sono considerati tempestivi e non comportano sanzioni civili, interessi o somme aggiuntive (articolo 16).

Distinti saluti.

                                                                              Il Direttore Generale

                                                                  (Dr. Alessandro Massimo Nucara)

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